无锡户外拓展训练-团建活动要想取得成效，关键要选对时期！-贝塔团建

高效能的团队建设

高效能的团队建设，需要建设团队意识（家庭式气氛），将每小我私人的发展（价值提升）与团队的事业联系在一起，加上手艺的培训，这些都是优质高效团队的需要条件。

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　　团小建深深的明白这些天天都在烧脑处置企业人际关系的HR们，实在团建活动的举行并不是立马就能够展现其效果的。团建需要好的方案谋划，好的培训理念，更主要的是要选对团建活动举行的时期。您是不是时常会以为自己劳心艰辛的在营造一种事情气氛，最终却没有什么效果呢？今天，小建来跟人人一起分享一下团队建设的时期，助您准确入手，在团队准确的时期里选择准确的活动。

　　一样平常企业团队建设一样平常要经由五个时期划分是形成期，激荡期，凝聚期，收获期，和修整期。每个时期都市有团队所面临的问题，而这些问题却又是纷歧样的。

团队形成期

　　团队最初的形成期是团队组建的历程，团队成员由差异性格、需求和念头的人组成，这个阶段一样平常全体成员难以在目的上杀青一致，相互的关系也尚未确立起来，成员之间的信托不足，相互之间充斥着敬畏之心。这个时刻的团队并没有确立起来严酷的规章制度，这时刻团队之间的矛盾会许多，一致性意见很难杀青，这个时刻若是没有接纳准确的团建方式，那么团队之间的这种矛盾存在的时间就会越长。

此时，作为公司的治理层和HR们就要最先引起重视了，迅速处置这些正在影响团队的不良因素。主要可以从以下几点入手：

1.开端确立起团队的内部框架

　　 团队组建之初，治理职员应该相当明确企业未来生长的偏向，对公司的各个部门都要设计到位，包罗职员的定位、招聘、安排、设计等。团队成员所应经受的角色和职业设计远景都应该在这个时期做好。

2.确立起团队与外界环境的开端联系

　　主要包罗：（1）确立起团队与组织其他事情整体及职能部门的信息联系及相互关系;（2）确立团队的权限,如自由处置的权限,须向上级讲述请批的事项,资源使用权,信息接触的权限等;（3）确立对团队的绩效举行激励与约束的制度系统;（4）争取对团队的手艺(如信息系统)支持,高层向导的支持,专家指导及物资,经费,精神方面的支持;（5）确立团队与组织外部的联系与协调的关系,如确立与企业主顾,企业协作者的联系,起劲与社会制度和文化取得协调等。

3.治理职员必须立刻掌握团队

　　团队形成期，团队的关系方面要强调相互支持，相互辅助，此时期人与人之间关系尚未稳固，不能太过坦诚，由于可能对方无法一致接受。此阶段的向导气提要接纳控制型，不能放任，大致目的由向导者自己确立(然则要合理和经由大多数成员的认同)，清晰直接的见告队员想法和目的，不能让队员自己想像和预测，否则容易走样。此时也要尽快确立需要的规范，不需要完善，然则需要能尽快让团队进入轨道。

治理职员需接纳种种方式，包罗整体培训、团建培训活动等，快速让成员进入状态，融入整个团队，以降低不稳固的风险。确保事情的举行。此时的团建培训应该以相对对照严酷的培训来举行，让团队学员在整个活动项目的举行历程中迅速打破团队之间的冰刃，快速融合，迅速凝聚。

激荡期

　　团队经由组建阶段以后，隐藏的问题逐渐露出，就会进入激荡期。成员们争权夺利，为获得对控制权的职位而勾心斗角。对于团队的适当生长偏向也纷纷争论不休，外面的压力也渗透到小组内部，在各人维护自己的权益的同时，增添了组织内部的主要气氛。

激荡期包罗成员与成员之间，成员和环境之间，新旧看法与行为之间三方面的激荡。

1、成员和成员之间的激荡

　　团队进入激荡期后，会产天生员之间的激荡。这时，有关事情行为，义务目的，事情指导等方面的问题都暂时被弃捐在一边，成员之间由于态度，看法，方式，行为等方面的差异而发生种种冲突，人际关系陷入主要事态，甚至泛起敌视，强烈情绪及向向导者挑战的情形，一些人可能暂时回避这种主要的气氛，甚至有人准备退出这一新生团队。作为面临云云形式的团队的向导者和成员，一方面要熟悉到激荡期是团队发展所必须履历的阶段，发生冲突并纷歧定是坏事，相反，它促成了潜在问题的露出，为团队发展噩耗尽早进入规范期缔造了条件，而且冲突和激荡照样成员之间相互提高，团队有用决媾和绩效提升的主要手段;另一方面，向导和成员都应起劲促成冲突的解决，而且要清晰的熟悉到协调小我私人的差异和清闲人人的情绪是需要时间的，绝不能接纳压制的手段，而应稳妥的指导人人看待这一事态，批注“冲突不如互助”的原理，在冲突与互助中追求理想的平衡。在这里，许多有关解决冲突，促进相同，改善人际关系的方式和技巧都可获得普遍深入的运用。

2、成员与环境之间的激荡

　　团队会产天生员与环境之间的激荡，这种激荡主要包罗： 

　　（1）成员与组织手艺系统之间的激荡。团队成员可能对团队接纳的信息手艺系统或新的制作手艺不熟悉，经常出差错。这时最紧迫的是举行手艺培训，使成员迅速掌握团队接纳的手艺。

　　（2）成员与组织制度系统之间的激荡。一方面，在团队建设中，组织会在其内部确立起只管与团队运作相顺应的制度系统，如人事制度，考评制度，赏罚制度等。这些制度既可能使不完善的，也极有可能不为已经习惯于传统体制的职员相顺应。这时要做的事情，一是使成员尽快顺应新的体制，二是不停完善和推广新的体制，使之顺应成员的现真相形，环境的客观转变及团队建设设计的执行措施。另一方面，新的制度系统通常是与传统体制并存的。不仅新旧体制会有矛盾，而且处于新旧体制通常是与传统体制并存的。不仅新旧体制会有矛盾，而且处于新旧体制之下的团队成员也会经常感应无所适从。只是要做的事情，一是只管消除新旧体制之间的矛盾;二是示意推行新体制的刻意，消除团队成员困惑张望，首鼠两头的态度，使之尽快全身心的投入团队建设之中。

　　（3）团队成员和整个团队于组织其他部门之间的关系磨合。团队在发展历程中，与组织其他部门要发生林林总总的关系，也会发生林林总总的矛盾冲突，需要举行很好的协调。

　　（4）团队与社会制度及文化之间的关系协调。

3.新旧看法与行为的激荡

　　团队在激荡期会发生新旧看法，行为之间的激荡。传统组织通常假设人是“经纪人”，以为人天性懒惰，心不在焉，不愿认真，阳奉阴违，易受诱惑，不忠实，只体贴自己的事。团队则假设人是庞大的人，而且更注重人功效事情起劲，起劲介入，愿意认真，慷慨宽容，忠实可信的方面。这样，团队在激荡期就面临着人性的假设，治理哲学，价值观等方面的激荡与改变。传统组织在决议方面往往以小我私人决议为主，

第一次给公司员工安排团建活动，第一步该做什么？若何才能找到好的团建公司？

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　　此时团建活动的重心就要放在团队内部建设上，从团队的相同、协作、执行力、责任、创新力、凝聚力等全方位塑造整个团队，让团队知道相互协作的主要性，感恩他人，感恩团队。团建活动谋划中可以加入一些团队熟悉与感恩的项目，让整个团队对团队发生纷歧样的看法。

凝聚期

　　经由段时间的激荡，团队将逐渐走向规范。组织成员最先以一种互助方式组合在一起，而且在各派竞争气力之间形成了一种试探性的平衡。经由起劲，团队成员逐渐领会了向导者的想法与组织的目的，确立了配合的愿景，相互之间也发生了默契，对于组织的规范有了领会，违规的事情削减。这是一样平常事情能够顺遂举行。然则组织对向导者的依赖很强，还不能形成自治团队。 

这一阶段，最主要的是形成有力的团队文化。若何形成有力的团队文化，促成配合价值观的形成，调动小我私人的活力和热忱，增强团队的凝聚力，培育成员对团队的认同感，归属感，一体感，营造成员间相互互助，相互辅助，互敬互爱，体贴整体，起劲奉献的气氛，将成为团队建设的主要内容。团队能否顺遂渡过凝聚期以及团队形成的规范是否真正高效有力，将直接影响团队建设的成败与最终的绩效。

此时应该在在成员能接受的局限内，提出善意的建议，若是有新进的职员，必须让其尽快溶入团队之中，部门规范成员可以介入决议。在授权的同时，要维持控制，不能一下子给的太多，否则接纳时会导致士气受挫，配合培训是此时很主要的事情。

收获期

　　“养兵千日，用兵一时”。团队经由组建，激荡，和规范，最先变得成熟，明白应付庞大的挑战，能执行其功效角色，而且可以凭证需要自由交流，义务得以高效地完成。治理者思量的是应该若何运用团队的问题了。此时期，团队成员成为一体，愿意为团队奉献，智慧与创意源源不停。

　　在收获期，团队成员的注重力已经集中到了若何提高团队效率和效益所上来，他们把全副精神用来对于种种的挑战，这是一个出功效的阶段。此时，团队成员的角色都很明确，并深刻融会到完成团队的事情需要人人的配合和支持，同时已学会以建设性的方式提出异议，人人高度互信，相互尊重，也出现出接受群体外部新方式，新输入和自我创新的学习性状态。整个团队已熟练掌握若那边理内部冲突的技巧，也学会了团队决媾和团队集会的种种方式，并能通过团队集会来集中人人的智慧作出高效决议，及通过人人的通力互助去追求团队的乐成。在执行义务历程中，团队成员加深了领会，增进了友谊，同时整个团队在摸爬滚打中加倍的成熟，事情也加倍的富有成效。

　　这时，向导者必须缔造介入的环境，以身作则，使得事情更有成效。此阶段，自治团队已经乐成。组织发作亘古未有的潜能，缔造出特殊的功效，而且能以合理的成本，高度知足客户的需要。

修整期

　　对于经由以上各阶段的起劲未能简称真正的高效团队的，在执行期显示的差强人意的团队，进入修整期时，可能会被迫令整理，即通过起劲消除一些假团队的特质，经由“回炉处置”，希望磨炼成真正的团队。于是泛起新的一轮的团队建设。对团队执行整理的一个主要内容是优化团队规范。这时可用到皮尔尼克(S.PILNICK)提出的“规范剖析法”。首先是明确团队已经形成的规范，尤其是那些起消极作用的规范，如强人向导而非配合向导，划分认真任而非团结责任，相互攻击而非相互支持等假团队的特质，其次是制订规范剖面图获得规范差距曲线。再次是听取各方面的对这些规范举行改造的意见，经由充实的民主讨论，制订系统的改造方案，包罗责任，信息交流，反馈，奖励和招收新的员工等。最后是对改造措施实现跟踪评价，并作出需要的调整。

　　此时治理者更需要运用系统的思索，通观全局，并保持危急意识，连续学习，连续发展。

　　上诉五个阶段反映的是团队建设的一样平常性历程，然则实践中的团队建设历程经常有所误差。团队建设历程会泛起跳跃征象;或是会泛起各个阶段的融合。如，在团队生长的前期和后期后既可能发生激荡，在前期泛起激荡的缘故原由可能是团队成员定位之前的杂乱头脑，尔后期泛起的激荡可能是奖酬分配历程中泛起了“不公正”的征象导致的。

总的来说，若是团队建设历程顺遂，它通常会显示出如下特征：(1)团队行为与组织目的所划定的偏向日趋一致;(2)团队绩效逐渐提高;(3)团队的自我治理，自我调治和自我完善能力不停增强;(4)团队越来越能兼顾组织，团队和小我私人的利益，并把三者有机的连系起来;(5)团队能连续学习提高。

　　团队建设的整个时期配合响应的团建活动是十分需要的，团建活动以其高度的体验感，让学员从心里丰满对自我的熟悉以及团队的熟悉，为加倍美妙的未来而起劲！

炎炎夏日，你的团队需要一次整体观影来降降温！

记得高中刚装投影那会，最喜欢的事情就是全班同砚在一起看一部励志影戏 ，影戏竣事，全班满血复生， 投入一场场的战斗中。实在我以为这种整体观影的方式挺好的， 共识是在那一刻发生的